Organisatsioonide vaheliste suhete analüüs ühe kaubamaja näitel
Diplomitöö eesmärkideks on:
1) selgitada, kuidas suhtuvad Eesti jaekaubanduses tegutsevad ettevõtjad ettevõtete vahelisesse koostöösse;
2) kuidas on ettevõtjate suhtumine mõjutatud nendevahelistest suhetest, mida põhjustab sunnitud kooseksisteerimine (X Kaubamaja näitel);
3) jõuda selguseni, kumb on efektiivsem, kas koostöö või omaette tegutsemine.

Diplomitöö koosneb kolmest peatükist, millest esimesed kaks on teoreetilise ning kolmas empiirilise suunitlusega. Esimese peatüki eesmärgiks on jaekaubanduses toimuvate arengute selgitamine. Lisaks antakse ülevaade jaekaubanduse olemusest ning kajastatakse peamiste jaekaubandusettevõtete vormide ajaloolist arengut ja tänapäeva jaekaubanduse trende. Lähtudes Eesti kui üleminekumaa olukorrast, antakse ülevaase ka sellest, millised erinevused valitsevad Eesti jaekaubanduses võrreldes arenenud riikidega.

Teine peatükk keskendub ettevõtete vahelise koostöö peamistele aspektidele, antakse ülevaade teoreetilistest alustest ja püütakse selgitada, milliste tunnuste põhjal eristuvad koostöö vormid on omased jaekaubandusele ning sel alusel kirjeldatakse ja analüüsitakse erinevaid jaekaubandusettevõtete koostöö vorme: kaupluseketid, frantsiis, rent.

Kolmas peatükk on empiirilise suunitlusega. Esmalt antakse lühike ülevaade ettevõttest, seejärel esitatakse läbiviidud küsitluse tulemuste analüüs ning saadud tulemustele toetudes tehakse omapoolsed järeldused ja ettepanekud. (86 lehekülge, 59 kasutatud allikat)

Personali arendamine ja koolitus õppivas organisatsioonis
Diplomitöö koosneb 2-st peatükist:
1. peatükis refereeritakse lühidalt, milline on täiskasvanud õppija ja millised on inimeste põhivajadused üldse. Pikemalt ja põhjalikumalt käsitletakse õppiva organisatsiooni mõistet: miks on kollektiivne õppimine organisatsiooni püsimajäämiseks tähtis ning millised on põhjused, miks inimesed ei taha või ei oska uusi teadmisi vastu võtta ja ennast õppimise teel arendada.

Veel kirjutab autor personali arendamise tingimustest organisatsioonis: õppimist soodustava töökeskkonna loomisest ning mitmetest olulistest väärtustest ja põhimõtetest, millised iga õppiv organisatsioon peab sõnastama ja koostama.

Kirjeldatakse organisatsiooni arengukava olulisust ja koostamise aluseid ning antakse ülevaate personalistrateegia olemusest.

Põhjalikult kirjeldab autor personali arendamise ja koolitamise kontseptsiooni ja strateegia olemust ning olulisust õppivas organisatsioonis. Antakse ülevaate arendustegevuse eest vastutava töötaja ülesannetest ning potentsiaalsetest probleemidest personali arendamisel.

2. peatükk on uurimuslik. Eesti personalijuhtide seas läbiviidud küsitlustulemuste kokkuvõtteks annab autor vastuse sissejuhatuses püstitatud küsimusele „Kas koolituspoliitika olemasolu aitab saavutada organisatsiooni eesmärke?“ Selgitatakse välja, mille alusel töötaid koolitusse saadetakse ning kui planeeritud ja sihipärane see tegevus on. Uuringuküsitlustest selgub, kuidas näeb välja Eesti ettevõtetes ja ametiasutustes koolitusvajaduse analüüs, kuidas koostatakse koolituseelarvet, sõlmitakse koolituslepinguid ja hinnatakse tulemusi ning mida oodatakse koolitajalt. (70 lehekülge)

Ametijuhendite koostamine
Ametijuhendi kasulikkus. Ametijuhendi kasutamise eesmärgid. Ametijuhendi positiivsed aspektid töötajale, ülemusele ja ettevõtte juhtkonnale. Ametijuhendi juurutamine. Lisaks ametijuhendite näidised koos üldsätete, põhiülesannete, kohustuste, õiguste ja vastutusega: ökonomisti ametijuhend, pearaamatupidaja ametijuhend, kassapidaja ametijuhend, kaupluse direktori ametijuhend, laohoidja ametijuhend, müüja-kassiiri ametijuhend, koristaja ametijuhend, sekretäri ametijuhend, elektriku ametijuhend, mehhaanikaosakonna juhataja ametijuhend, autojuhi ametijuhend, treiali ametijuhend, autoremondilukkseppa ametijuhend, ekskavaatorijuhi ametijuhend, ettevõttes töökaitse alast tegevust korraldava isiku ametijuhend, valvuri ametijuhend, tõstukijuhi ametijuhend, tisleri ametijuhend, tootmisdirektori ametijuhend, direktori asetäitja majandusalal ametijuhend, personalijuhi ametijuhend. (40 lehekülge)

Projektijuhtimine infosüsteemides
Antud uurimuslik ainetöö kätkeb endas hajussüsteemide projekte, nende haldamist, arendamist ja ka juhtimist. Välja on pakutud ka nägemus, mis sisaldab endas hajusate infosüsteemide elutsüklit. Puudutatud on ka selliseid teemasid, nagu rühmatöö ja selle osa projektis. Mingil määral on esile toodud võimalikke probleeme ja nende lahendusi, sooviga vähendada hajussüsteemprojektide ebaõnnestumiste suurt numbrit. (40 lehekülge, 7 kasutatud allikat)

Kvaliteedi kontrollimine
Iga juhataja jaoks, sõltumata tema spetsialiseerumisest, on tähtis tunda kvaliteedi kontrolli aspekte, teada kvaliteedi kontrolli elluviimise eesmärke ja praktikat. Kvaliteetse standartidele vastava kauba tootmise tagamise oskus näitab juhataja ärioskuste taset. Kvaliteedi kontrolli ameti ülesanne on saavutada erinevate tootmisprotsesside selline kooskõlastatus, mille korral oleks kinni peetud nii toodetava kauba kvaliteedist, kui ka majanduslikult ratsionaalsetest tootmismahtudest ja tehnilistest normidest. Referaadi peatükid on: Millega tegeleb kvaliteedi konttrolli amet? Kvaliteedi kontroll kui kõrgemjuhatuse kohustus. Kvaliteedi kontrolli ameti ja teiste juhtivate ametite koostöö. Kvaliteedi kontroll kui madala astme juhtimispersonali kohustus. Kvaliteedi kontrolli süsteemi väljatöötamine. Kvaliteedi inspektsiooni protsessi ülesanded. Kvaliteedi statistiline kontroll. (35 lehekülge, 8 kasutatud allikat)

Personali värbamine ja valik
Personali värbamise protsess ja olemus. Personali organisatsioonisisene värbamine ja selle vajalikkus personali kujundamisel. Personali organisatsiooniväline värbamine. Personali värbamise allikad. Personalivaliku protsess ja -kriteeriumid. Personali valiku meetodid: töölevõtuankeet ja CV; personali valiku testid; töölevõtuintervjuu liigid, -protsess, -etapid ja läbiviimise nõuded, küsimise ja kuulamise tehnika. Personali valiku põhinõuded ja vead. (28 lehekülge, 15 kasutatud allikat)

Eraettevõtte personali valik ja probleemid
Töö koosneb kahest peatükist. Esimeses peatükis käsitletakse personali värbamise protseduuri, analüüsitakse kasutatavaid allikaid ja meetodeid selgitamaks välja efektiivse värbamise võimalused. Teises peatükis analüüsitakse personalivaliku protsessi CV-de laekumisest töölepingu sõlmimiseni. Lisaks juhitakse tähelepanu sellele, mis võib viia vale inimese valikuni ning mida on ettevõttel selle tagajärjel kaotada. Kursusetöö peaks andma ülevaate personali edukaks värbamiseks ja valimiseks vajalikest tegevustest, et läbi hästi planeeritud personalivaliku kindlustada ettevõte õigete inimestega. (22 lehekülge, 6 kasutatud allikat)

Juht juhtimisteoorias ja tegelikkuses
Juht ja juhtimine: mõisted, hea juhi oskused. Juhtimisvead ja ebaõnnestumised: juhi tegevust mõjutavad tegurid, juhtimisoskuste mõju juhi tegevusele, ebaõnnestumise põhjused, Eesti juhtide probleeme. (22 lehekülge, 12 kasutatud allikat)

Konkurentsistrateegia
Strateegilise juhtimise referaat konkurentsistrateegiatest.
Kululiidri strateegia: millistel juhtudel on kululiidri strateegia eriti sobiv, kaitse viie konkurentsijõu vastu, kulueelise allikad, kululiidri strateegia riskid;
Diferentseerimisstrateegia: diferentseerumisel baseeruva konkurentsieelise saavutamine, tarbija teavitamine lisatud väärtustest, millistel juhtudel on diferentseerimisstrateegia eriti sobiv;
Fokuseeritud ehk turuniši strateegiad: fokuseerimise atraktiivsus, millistel tingimustel fokuseerimine on otstarbekas ja töötab hästi, fokuseerimisega kaasnevad ohud;
Hübriidstrateegiad.
Alternatiivsed konkurentsistrateegia käsitlused.
Viie konkurentsijõu mudel: konkureerivate ettevõtete omavahelised suhted, potentsiaalne tegevusharusse sisenemine kui konkurentsijõud, asenduskaupadest tulenev konkurentsijõud, hankijate mõjukusest tulenev konkurentsijõud, ostjate mõjukusest tulenev konkurentsijõud.
(21 lehekülge, 6 kasutatud allikat)

Firma X juhtimise ja eestvedamise diagnostika
1. Firma taust ja keskkond.
2. Juhtkonna analüüs: organisatsiooni struktuur ja organisatsiooni struktuuri skeem, tööjaotus, töökorraldus, juhtimismeetodid ja tegevus, planeerimine, organiseerimine kontrollimine, infosüsteemid, ettevõtte dokumentatsioon.
3. Leadership analüüs: ettevõtte kultuur, personali juhtimine.
(20 lehekülge)

Konfliktide lahendamise iseärasused erinevates kultuurides
Käesolev kursusetöö püüab vaadelda erinevate kultuuride käitumist konfliktsetes situatsioonides ning püüab leida lahendusi antud olukorraga toimetulekuks. Esimeses peatükis annab autor ülevaate konflikti olemusest ja erinevatest tüüpidest. Konfliktide lahendamise teemat organisatsioonis on käsitletud teises peatükis, kus on kasutatud Hersey ja Blandardi mudelit, et ilmekalt kirjeldada konfliktide tekkimise põhjusi ning konkreetseid lahendusviise. Kolmas peatükk on kõige mahukam ja käsitleb konfliktide lahendamisi erinevates kultuurides. Siin on kohandatud Hersey ja Blandardi mudeli erinevatele kultuuridele, et vaadelda konflikte tekitavaid olukordi. Seejärel on toodud välja erinevate rahvuste kaupa nende käitumise iseärasused konfliktsetes situatsioonides. Viimasena on autor kasutanud kultuuri õppimise mudelit, et aidata paika seada prioriteedid kultuuridevahelises suhtlemises. (18 lehekülge, 4 kasutatud allikat)

Z teooria
Kursusetöö eesmärk on pakkuda alternatiivset võimalust muuta firma sisekliimat Jaapani organisatsioonide kogemustest lähtudes, kuna juba Z organisatsiooni põhimõtted omaks võtnud firmade tegevus on andnud head eeskuju maailma majanduselus. Kursusetöö esimene osa avab Z teooria olemuse sisu ja sellega kaasnevad organisatsiooni eripärad. Kuna Z organisatsiooni põhimõtete aluseks on Jaapani organisatsioonide põhimõtted, siis on räägitud lähemalt ka eluaegsest teenistusest, hindamisest ja edutamisest, mittespetsialiseeritud karjäärist, otsustamisest, kollektiivi väärtustest ja töötajatevahelisest võrdsusest. Teises osas käsitletakse võimalusi, kuidas saaks iga organisatsioon muuta oma väärtusi, hoiakuid ja suhtumist töötajatesse liikumisel Z organisatsiooni omaduste poole. Kuna Z organisatsioon saab eksisteerida ainult Z kultuuris, siis on kursusetöös välja toodud ka sellele kultuurile iseloomulikud omadused ning eelised võrreldes lääne organisatsioonide kultuuriga. (18 lehekülge, 1 kasutatud allikas)

Standardiseeritud juhtimissüsteemid - organisatsiooni tugi või piiraja
Juhtimissüsteemi olemus ja mõiste. Standardiseeritud juhtimissüsteemid: ISO 9000; ISO 14001. Integreeritud juhtimissüsteem. ISO standardid juhtimise kontekstis. Protsessijuhtimine kui juhtimissüsteemi üks osa. Protsessikeskne lähenemisviis. Vastuargumendid standardiseeritud juhtimissüsteemidele. (17 lehekülge, 9 kasutatud allikat)

Majandustegevuse planeerimine ja prognoos
Planeerimise mõiste, strateegiline planeerimine, organisatsiooni missioon. Sõltuvus keskkonnast. Firmasisene planeerimine. Lisad: koondeelarve, rahavoogude plaan. (16 lehekülge, 4 kasutatud allikat)

Personali koolitus organisatsioonis
Antud referaadis on autor uurinud ja analüüsinud personalipoliitika ühte tähtsat valdkonda: personali koolitust ja arendamist organisatsioonis, mis on oma põhiolemuselt küll sarnased, kuid siiski erineva tähendusega mõisted.
1. Koolituse ja arendamise põhimõisted.
2. Personali koolitamise protsess ettevõttes.
3. Koolitus- ja arenduspoliitika koostamine. Koolitusvajaduse väljaselgitamine.
4. Koolituseelarve ja koolitusvormi valik.
5. Koolitusele hinnangu andmine.
6. Personali arendamine.
7. Koolituslepingud.
Referaadi lõppu on lisatud selgitavad skeemid ja abistavad näidised.
(16 lehekülge, 4 kasutatud allikat)

Liider ja grupitöö
Antud teema on muutunud äriühiskonnas järjest aktuaalsemaks, sest toodangu ja teenuste konkurentsi suurenemine ning sellest tulenev pidev arenguvajadus lausa nõuab organisatsioonides head grupitööd. See on kaugemate ja kõrgemal asetsevate eesmärkide saavutamine, mille aluseks on grupi efektiivne töö. Grupitööd ehk meeskonnatööd võib vaadelda väga erinevatel tasemetel: nii organisatsiooni juhtimise ehk eesmärkide püstitamise tasandilt või ka eesmärkide realiseerimine madalama astme töötajate poolt. Laias laastus võib võtta tervet organisatsiooni kui ühte suurt team'i, mille kõikidel liikmetel on oma väga oluline osa eesmärgi saavutamise nimel. Liider ja töö grupis on omavahel väga tihedalt seotud ehk edukalt ei eksisteeri ühte ilma teiseta. Selle seotuse aluseks on inimsuhted, mis tänapäeval ja tulevikus on organisatsiooni eduka eksisteerimise alustalaks. Järjest enam väärtustatakse inimressursse, ja just vaimseid ning intellektuaalseid inimressursse, mis hoiavad organisatsiooni pidevas arengus. Kuigi liider ja grupitöö on omavahel tihedalt seotud, on käsitletud neid referaadis eraldi teemadena, kuna teoreetilises lahenduses on nad eraldi käsitletavad.
Referaat jaguneb järgmisteks alateemadeks.
1. Liider: liider versus juht, eestvedamine, eestvedamise teooriad (liidri isiksuse omadused ja eestvedamine, eestvedamise käitumisteooriad, situatiivsed eestvedamiseteooriad).
2. Grupp organisatsioonis: grupi funktsionerimine, töö grupis - tulevikuväljavaated.
(14 lehekülge, 7 kasutatud allikat)

Personali koolitus
Koolitus on investeering firma tulevikku ning seega peaks iga endast lugupidav ettevõte tegelema regulaarse süstemaatilise koolitamisega. Koolituse mõiste. Koolitustegevuse süsteemsus ja terviklikkus. Koolituse seosed personalijuhtimisega. Mida peab vältima? Koolitustegevuse ahel: koolitusvajaduse hindamine, koolituse planeerimine ja -korraldamine, koolitusarvestus, tulemuslikkuse hindamine. Koolitustegevust mõjutavad tasandid: tippjuhtkond, personalijuht, koolitusjuht, keskastmejuhid, töötajad. Koolitustegevust reguleeriv seadusandlus.
(14 lehekülge, 8 kasutatud allikat)

Vastukaja tekitavaks liidriks saamine : viis avastust
Koolitus on investeering firma tulevikku ning seega Antud töös on autor kokkuvõtvalt ära toonud viis avastust, kuidas saada vastukaja tekitavaks liidriks. Ideaalne mina - muutuste algus: peaksin versus soovin, kuidas inimesed määratlevad väärtusi, igavesti muutuv ideaal. Tegelik mina: tabamata tegelik mina, elutähtsad valed, tõeni jõudmine, teise avastuse lõppjärk. Õppekava: eesmärgi püstitamine. Aju ümberseadistamine. Suhete jõud.
(14 lehekülge, 1 kasutatud allikas)

Töötajate motivatsioon
Motivatsiooni tõstmine lähtudes vajaduste struktuurist. Saavutusmotiiv, suhtemotiiv ja võimumotiiv ergutamise alusena. Tööga rahulolu ja töömotivatsioon.
(13 lehekülge, 6 kasutatud allikat)

Kuidas saavutada edukat meeskonda
Grupis võib olla palju häid ja suurte kogenustega töötajaid, kuid kui nad ei sobi omavahel, siis ei tule edukast tööst midagi välja. Ideaalselt funktsioneeriva teami moodustamine on väga raske, kuna inimesed on väga erinevad ja nendel on igal ühel oma nägemus asjast. Referaadis on kirjutatud lähemalt kuidas saavutada sellist meeskonda. Kuidas inimesi teami värvata: põhiline tehnika inimese kohtamisel, kuidas inimestele meeldida, kuidas inimesi oma nõusse võita, kuidas inimest muuta ilma teda solvamata või pahameelt äratamata, kuidas valida need "õiged". Igas meeskonnas peavad olema esindatud kõik rollid: täidesaatja, kooskõlastaja, ressursiuurija, manitseja, eestvedaja, külvaja, kaasategija, lõpuleviija. Toodud on nende rollide iseloomustus ja iseloomulikud tunnused ning lubatavad puudused. Samuti on lühidalt räägitud motivatsioonist.
(12 lehekülge, 4 kasutatud allikat)

Töökaitse ja -tervishoid
Statistika. Tööandja ja töötaja põhikohustused ja -õigused tööohutusest lähtudes. Töötervishoiu ja -ohutuse korraldus ettevõttes. Töötervishoid arvutiga töötades. (12 lehekülge, 6 kasutatud allikat)

Konflikt töökollektiivis
Töös on püütud lähemalt analüüsida suhtlemist ja konfliktsituatsioonide tekkimist kollektiivis uue töötaja töölevõtmisel ning nende lahendamise võimalusi väikefirma näitel. (10 lehekülge, 5 kasutatud allikat)

Motivatsiooniteooriad
Referaadi esimeses osas kirjutatakse vajadustega seotud motivatsiooniteooriaid, mis on orienteeritud inimeste sotsiaal–psühholoogilistele mõjuritele ja käitumisele. Teises osas kirjeldatakse protsessidel põhinevad motivatsiooniteooriad, mis vaatlevad inimesi ja nende reageeringuid mitmesugustes olukordades. (10 lehekülge, 5 kasutatud allikat)

Juhtimisstiil
Juhtimisstiilid kirjeldavad juhtimisfunktsioonide avaldumise viisi ning väljenduvad juhi käitumises. Juhtimine tähendab selles suhtes kellegi kindla eesmärgi poole suunamist. Eristatakse erinevaid põhitüüpe kui juhtimisstiilimudeleid, mida saab kombineerida praktilises ettevõttejuhtimises juhtimisstiilisüsteemiks. Referaadis käsitletakse järgmisi juhtimismudeleid: patriarhiline juhtimisstiil, karismaatiline juhtimisstiil, autokraatlik juhtimisstiil, bürokraatlik juhtimisstiil, kooperatiivne juhtimisstiil, meeskondlik juhtimisstiil. Räägitakse reaalsete juhtimisvorme mõjutavatest teguritest. (7 lehekülge, 2 kasutatud allikat)

Eestvedamine ja motiveerimine
Eestvedamine on midagi enamat kui korralduste jagamine. See on protsess, mille käigus juht mõjutab töötajaid töötama ühiste eesmärkide nimel. Juhi ametist tulenev võim peaks alluva tööle rakendama, kuid sellele lisaks on veel tarvilik, et lisanduks ka soov juhile järgneda. Et olla edukas juht ja motiveerida inimesi, peaks juht ise omama selget ettekujutust tulevikust, tuleks toetada inimesi, kellel on ideid, julgustada töötajaid uuenduste sisseviimisel. Juhi kohuseks oleks julgustada teisi isikliku eeskujuga ja jagada nendega visiooni isiklikust tulevikust. Üheks tähtsamaks kohustuseks on aidata teistel tegutseda, olles ise neile rolli mudeliks, näidata kuidas nad võiksid ja peaksid käituma. Samuti oleks vaja tuua töösse emotsioone, haarates kaasa nii töötajate mõistus kui süda. Töös arutletaksegi motiveerimise eri viise.
(7 lehekülge, 5 kasutatud allikat)

Motivatsioon
Referaat juhtimises. Motivatsiooni mõiste ja alusteooriad. Põhjalikumalt on käsitletud teemat kuidas motiveerida ja motiveerimisvahendeid.
(7 lehekülge, 6 kasutatud allikat)

Personalitöö eesmärgid, valdkonnad ja operatiivsed otsused
Personalitöö eesmärgid, personali planeerimine firma strateegilise planeerimise osana, personali planeerimise protsess, personalitöö valdkonnad, operatiivsed otsused. (6 lehekülge)

Ettevõtte struktuuriorganisatsioon - analüüs
Töö on koostatud konkreetse asutuse baasil. Organisatsiooni struktuur peegeldab viisi, kuidas organisatsioonis on korraldatud kaks peamist protsessi: tööjaotus ja koordinatsioon. Need kaks määravad, kuidas ülesanded organisatsioonis jaotatakse, kes kellele raporteerib ning kuidas formaalsed koordinatsioonimehhanismid toimivad. Struktuuride viis esmärki. Asutuse struktuuri iseloomustus läbi kolme elemendi: komplekssus, formaliseeritus ja standardiseeritus ning tsentraliseeritus. Praktilised struktuuritüübid asutuses. (6 lehekülge, 3 kasutatud allikat)

Henri Fayol
Klassikalise administreerimise koolkonna rajajat, Henri Fayol`i, seostatakse teadusliku juhtimise ideede levikuga Euroopas. Tema õpetus juhtimisest. Põhifunktsioonid. Administreerimise üldprintsiibid ja -reeglid. Administratiivne tehnika. (6 lehekülge, 5 kasutatud allikat)

Personali koolituse planeerimine ja läbiviimine
Personali koolitus ja eesmärgid. Koolitus Eesti ettevõtetes. Koolitusvajaduse analüüs. Koolituse tulemuste hindamine. (5 lehekülge, 3 allikat)

Läbirääkimised
Läbirääkimised on üks peamisi suhtlusviise, mille abil lahendatakse eriarvamusi kaasaaegses äritegevuses ja juhtimises, eriti organisatsioonivaheliselt, kuid ka-siseselt. Läbirääkimiste mõiste. Läbirääkimiste faasid: koha ja päevakorra formuleerimine ning ettevalmistamine, nõudmiste ja pakkumise sõnastamine, erinevuste vähendamine, lõpliku kauplemise faas. Kuidas läbirääkimistel edu saavutada. Kavaldamistaktikad. Kultuuridevahelised erinevused. Läbirääkimiste alustamine erinevates kultuurides ja käik. (4 lehekülge, 5 kasutatud allikat)

Värbamine
Personali värbamise protsess, mida antud firma kasutab koosneb neljast etapist: värbamisstrateegia väljatöötamine; kandidaatide otsimine; kandidaatide sõelumine; kandidaatide hulga säilitamine. Värbamisel kasutatavad organisatsioonisiseseid ja -väliseid allikad ning vahendid. (4 lehekülge)

Juhtimise aluste konspekt (174 lehekülge)

Steve Ballmer - videonäide sellest kuidas maailma rikkaim juut (Microsofti CEO) oma töötajaid motiveerib (3 MB .mpeg fail)